あらすじ・内容紹介
社員は全員、違う脳で世界を見ている
本書の概要
「チームにもっと多様性を」と言われたものの、何から手をつければいいのか分からない。また、表面的な「ダイバーシティ推進」に意義を感じられない。そんな人へ贈る、本当の意味での「職場の多様性」を理解し、取り入れるための一冊。
最新の脳科学は、人間が思っている以上に「似ていない」存在であることを示している。感じ方、考え方、情報の受け取り方??あらゆる面での「似ていなさ」こそが、チームの創造性と問題解決力の源になる。
本書では、多様性のあるチームがまとまりにくい理由、心理的安全性との両立、評価や役割分担のあり方まで、マネジメント・人事・ダイバーシティ担当者が実際に悩む問いに、『〈叱る依存〉がとまらない』の著者が脳科学・心理学・経営学の知見を交えて丁寧に解き明かす。
社員を均一なレンガのように積み上げる従来の組織論から、かたちの違う石が組み合わさる「石垣モデル」へ??まったく新しい組織論を提唱する。
本書が「疑え」と問いかけるもの
「平均」を疑え。→ 平均人はどこにも存在しない。誰しも平均から外れた要素を持っている
「公平」を疑え。→ 全員を同じ物差しで測ることは、全員にMサイズの服を強要するようなもの
「能力」を疑え。→ 個人の中に「能力」は存在しない。「特性」が、どう文脈と掛け合わさるか
「共感」を疑え。→ 共感は能力ではなく「似ている人」に起きるだけのこと
「多数派」を疑え。→ あなたも必死に「レンガを演じて」いないか。まずは「多数派」を解体せよ
「叱る」を疑え。→ 叱ることで人は育つ。その思い込みが、学びと成長を静かに奪っている
「ジョブ型」を疑え。→ 職務を固定した瞬間、それは新しいレンガになる。流動性こそが石垣の命
「選抜チーム」を疑え。→ 優秀とされる個人を集めても、優秀なチームにはならない
「多様性推進」を疑え。→ 表面的な属性の多様化だけでは、本当の認知的多様性には届かない
目次構成
第一章 人間は思ったよりも「似ていない」
第二章 「似ていない」は武器になる
第三章 認知的多様性 vs 心理的安全性
第四章 「似ていない人たち」が共に働くために
第五章 日本型ニューロダイバーシティ経営のススメ
終章 これからの組織への示唆
